Utiliser la norme ISO 30415 pour construire un meilleur système de Diversité et Inclusion
Notre dernière enquête ViewPoint sur la Diversité et l’Inclusion (D&I) révèle que peu d’entreprises font état d’un déploiement d’actions tangibles de manière structurée. Cela indique que la plupart des entreprises ne sont pas avancées dans leur parcours. Pour conduire véritablement les efforts futurs, les entreprises ont tout à gagner à utiliser le standard ISO 30415 pour construire un meilleur système de D&I.
L’analyse de rentabilisation de la diversité et de l’inclusion (D&I) est de plus en plus popularisée. Ainsi, selon McKinseyi, les organisations diversifiées sur le plan ethnique sont 36 % plus susceptibles de surpasser les entreprises moins diversifiées, tandis que les entreprises diversifiées sur le plan du genre sont 25 % plus susceptibles de surpasser les entreprises moins diversifiées. Selon l’enquête de 2017ii, portant sur la diversité et l’innovation du Boston Consulting Group (BCG), les entreprises dont les équipes de direction sont plus diversifiées rapportent des revenus d’innovation plus élevés.
Dans son livre Which two heads are better than one?iii la spécialiste en environnement de travail sur la diversité, le leadership et la culture, Juliet Bourke énumère les bénéfices d’une culture inclusive en expliquant que les organisations qui ont adopté l’inclusivité sont :
- Deux fois plus susceptibles d’atteindre ou de dépasser les objectifs financiers
- Trois fois plus susceptibles d’être hautement performantes
- Six fois plus susceptibles d’être innovantes et agiles
- Huit fois plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux
Il n’est donc pas surprenant que les entreprises cherchent à profiter de la D&I mais ne sont souvent pas certaines d’où il faut commencer et de ce qui est en jeu. Il existe cependant d’excellents conseils disponibles sous la forme de la norme ISO 30415 Management des ressources humaines – Diversité et Inclusion. Publiée en mai 2021, donc possiblement pas encore connue de beaucoup d’organisations, la norme ISO 30415 est une ligne directrice qui offre une approche systémique pour développer une organisation diversifiée et inclusive. Elle aide à développer un environnement de travail inclusif, ce qui exige un engagement continu pour lutter contre les inégalités dans les systèmes, les politiques, les processus et les pratiques organisationnels.
La norme ISO 30415iv fournit un cadre que chaque organisation peut adopter pour assurer la D&I dans leurs processus. Plus précisément, elle met en lumière l’ensemble du cycle de vie des employé.e.s et la façon dont chaque partie peut être examinée à l’aide du prisme de la D&I. Cela englobe les processus internes comme les partenaires extérieurs tout au long de la chaîne d’approvisionnement, offrant un cadre complet qui comprend tous les aspects importants.
Pour les organisations qui souhaitent intégrer les Objectifs de Développement Durable des Nations Unies dans leurs systèmes de management, cette norme est très pertinente pour les objectifs suivants :
- 5. Égalité entre les sexes
- 8. Travail Décent et Croissance Économique
- 9. Industrie, Innovation et Infrastructure
- 10. Réduire les inégalités et être guidé par les principes des droits humains au travail
Dans l’ensemble de ses 11 clauses, la norme présente les conditions fondamentales préalables à la D&I en ce qui concerne l’obligation de rendre compte et les responsabilités, les actions recommandées, les mesures suggérées et les résultats possibles. Ce sont des aspects essentiels sans lesquels le succès des initiatives liées à la D&I ne peut être durable. Tout changement systémique exige des mesures à tous les niveaux. Il est nécessaire de préconiser et de promouvoir un programme D&I de manière systémique par de multiples canaux, avant que l’élan n’arrive à son paroxysme et que la politique de D&I n’atteigne un point de bascule pour qu’elle devienne un mouvement autonome. En plus des prérequis fondamentaux, la norme fournit aux entreprises une approche étape par étape pour la mise en œuvre de la D&I en fonction de leur position dans le parcours.
L’objectif global est de réfléchir à l’ensemble du cycle de vie des employé.e.s dans une perspective de D&I. Cela commence par la planification de l’effectif et la progression par la rémunération, le recrutement, l’intégration, la formation et le développement du management de la performance, la planification de la relève, la mobilité de l’effectif et, enfin, la cessation d’emploi. Il ne s’agit pas de réinventer la roue ou de créer de nouvelles politiques. Il s’agit davantage de parcourir les politiques actuelles au prisme de la diversité et de l’inclusion et intégrer la D&I dans la manière de faire des affaires.
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