La compréhension personnelle reflète des sujets généraux

Lorsqu’on leur a demandé ce que la D&I signifiait pour elles en tant qu’individus, les personnes ayant répondu ont accordé la plus haute note à l’égalité des chances (65,2%). Viennent ensuite l’acceptation (58,1%) et le respect (50,1%). Ce top 3 s’inscrit dans des sujets assez vastes, ce qui est prévisible dans un contexte organisationnel où les possibilités de carrière et de croissance sont souvent essentielles pour les employé.e.s. De plus, lorsqu’on leur donne un ensemble de mots précis à sélectionner, les personnes ont tendance à choisir ceux de nature plus générale. Les sujets plus spécifiques, comme la question de la race (20,1%) et de l’identité de genre (18,7%), sont sélectionnés lorsqu’ils sont considérés comme importants sur un plan plus personnel.

La D&I n’est pas encore au cœur de la plupart des stratégies commerciales

Seuls 38% des personnes interrogées sont entièrement d’accord pour dire que D&I fait partie de la stratégie commerciale globale de leur entreprise. Celles qui sont plutôt d’accord totalisent 41,2%. Cela indique que la D&I est un sujet qui prend de l’importance dans l’agenda des entreprises, cependant, il existe d’énormes variations. Les grandes entreprises (500 employé.e.s ou plus) et les jeunes entreprises (moins de 19 ans) obtiennent une note supérieure à la moyenne, par exemple. Les grandes entreprises ont souvent un effectif plus diversifié, et cela nécessite donc une attention particulière pour faciliter la collaboration et une bonne culture d’entreprise. Les jeunes entreprises ont tendance à être intrinsèquement plus sensibles au sujet et à intégrer plus consciemment le D&I dès le début. Néanmoins, pour beaucoup d’entreprises, la D&I n’est pas prioritaire et n’est souvent prise en compte qu’après l’éthique, les droits humains, le réchauffement climatique et autres sujets liés à la durabilité, par exemple.

La valeur perçue est supérieure à l’engagement et à l’action réellement mis en place

Une majorité des personnes ayant répondu reconnaît totalement qu’une entreprise plus diversifiée et inclusive est également une entreprise plus performante (60,1%). Même si cela est très positif, l’engagement réel, la priorisation et la pertinence commerciale montrent un tout autre tableau. Seulement 39,3% affirment que les dirigeant.e.s et les employé.e.s font preuve d’un engagement à créer un environnement inclusif. Les chiffres sont encore plus faibles pour celles qui disent que c’est l’une des valeurs/priorités de leur entreprise (34,8 %) ou qu’elle est essentielle à l’activité (31,7%). Plus encore, 21,1% affirment que la D&I peut limiter les organisations et les processus opérationnels. Les recherches montrent que les organisations ayant des groupes homogènes peuvent être plus efficaces lorsque des tâches simples doivent être accomplies rapidement. Pour les entreprises qui dépendant de la créativité et de l’innovation ainsi que de la prise de bonnes décisions, la D&I s’est avérée être un atout. La plupart des entreprises n’ont pas encore tiré profit de leurs efforts de D&I.

Les facteurs sont principalement internes

Selon 57,8% des personnes interrogées, attirer et retenir les talents est une raison très pertinente pour appliquer la D&I. Améliorer la culture d’entreprise (54,1%) et accroître la satisfaction et le bien-être des employé.e.s au travail (50,8%) arrivent en ensuite. 

Les facteurs internes liés aux exigences particulières, à la culture, à l’engagement des employé.e.s et au taux de satisfaction sont les plus élevés. Les facteurs opérationnels, comme les nouvelles occasions d’affaires (36,7%) et l’augmentation de la part de marché (28,6%), tendent à se trouver à l’opposé. Cela peut refléter les différents paradigmes de la D&I. Par le passé, l’accent était mis sur la représentation, c’est-à-dire sur le reflet de la démographie et de la société. Toutefois, la représentation ne constitue pas en soi une inclusion égale. La recherche montre que les entreprises vraiment motivées et les plus matures au niveau de la D&I génèrent de solides résultats commerciaux.

La plupart des entreprises sont peu avancées

Seulement 7,3% des personnes interrogées évaluent la maturité de l’approche et de la politique d’entreprise comme étant au premier plan. À l’autre extrémité de l’échelle, 18,8% disent qu’elles commencent, tandis que 33,1% indiquent que la maturité progresse. Alors que la D&I semble être en hausse dans les programmes d’entreprise, la plupart vient à peine de commencer leur chemin vers la D&I.

Peu d’entreprises ont établi des politiques et des indicateurs à l’échelle de l’entreprise

Seulement 31,1% des personnes sondées ont établi une politique d’entreprise dans le domaine de la D&I.

Lorsqu’on inclut celles qui ont une politique limitée à un projet pilote ou à une initiative ponctuelle, le résultat monte à 51,9%. Cela indique que l’accent est mis sur des initiatives ponctuelles plutôt que sur une approche globale de l’entreprise. Ce qui est compris dans les politiques de D&I des entreprises est le reflet du niveau de maturité autoévalué. La plupart des entreprises sont en progrès, et l’accent semble être mis sur les principes et les objectifs (41,8%) ainsi que sur l’obligation de rendre compte et les responsabilités (36,8%). Peu d’entreprises se concentrent sur des actions et des mesures ciblées. 

Peu d’entre elles appliquent des mesures structurées.  Seulement 21,5% ont fixé des objectifs généraux pour l’entreprise, tandis que 17,1% ont établi des objectifs pour les projets pilotes ou les initiatives ponctuelles Le pourcentage lié aux indicateurs de performance pour les initiatives de D&I est encore plus faible. Lorsque les entreprises commencent leur parcours, les indicateurs ne sont pas souvent la première étape naturelle.  Au début d’un parcours, les mesures ne sont souvent pas la première étape naturelle. Toutefois, pour améliorer la maturité et les progrès, les indicateurs et les mesures sont essentiels à une approche structurée et au progrès.

La D&I relève souvent des ressources humaines 

La D&I est rattachée au service des ressources humaines (RH) dans 28,2% des entreprises. Viennent ensuite les dirigeant.e.s, comme le PDG ou le directeur général, la haute direction et le conseil d’administration. Très peu d’entreprises disposent d’un bureau dédié au programme D&I (2,0%). La responsabilité de la D&I est le plus souvent déléguée au directeur des RH (32,4%), suivi du PDG ou du directeur général (23,2%).  Il est intéressant de noter que 14,2% des personnes sondées disent que leur organisation n’a pas de leader clair pour les efforts de D&I et que 25,9% ne le savent pas.  Une norme générale semble être que la D&I relève des RH. Cependant, la responsabilité et l’obligation de rendre des comptes de la direction générale sont essentielles pour placer un sujet au cœur d’une entreprise et de son ordre du jour commercial.

La plupart des entreprises sont loin d’en tirer des avantages commerciaux

Les principaux avantages d’une mise en œuvre structurée concernent principalement la culture de l’entreprise, le recrutement, la satisfaction et l’engagement. Une culture d’entreprise améliorée est en tête de liste (58,3%). Viennent ensuite une meilleure capacité à attirer et à retenir les talents (56,5%), une meilleure réputation de l’entreprise (51,3%) et une augmentation de la satisfaction des employé.e.s et de l’environnement de travail (49,7%). Les avantages commerciaux sont encore les moins notables, ce qui souligne le fait que la plupart des entreprises n’ont pas encore établi de lien entre les deux. C’est une véritable opportunité pour les entreprises de progresser en élaborant et en appliquant une approche systémique fondée sur des cadres, des outils et des normes définis, comme la norme ISO 30415 récemment élaborée.

La communication publique sur la D&I est limitée

Seulement 26,9% des personnes interrogées communiquent publiquement au sujet de leurs objectifs en matière de D&I. La majorité n’est pas active, avec 47,7% des entreprises qui ne communiquent pas du tout et 25,3% qui ne savent tout simplement pas ce que fait leur entreprise en la matière. Pour vraiment connecter la D&I à l’activité, aux aspects commerciaux et à l’image de marque, il est recommandé d’intégrer le reporting de la D&I dans le cadre de reporting global de l’entreprise, en l’intégrant réellement dans la perspective opérationnelle. L’approche choisie par l’entreprise indique souvent si la D&I est perçue comme un fardeau ou un avantage.

Le recrutement et l’image de marque externe sont considérés comme les plus grands risques

Les entreprises voient le manque d’attractivité et le maintien en poste des talents (51%) comme le plus grand risque auquel sont confrontées les entreprises qui ne tiennent pas compte de la D&I. Cela est suivi par le décalage avec la société et ses attentes (47,1%) et la réputation externe (43,5 %).  Le non-respect des exigences légales arrive en quatrième position avec 40,9%.  Il semble y avoir une forte pression externe et sociétale pour s’engager dans la D&I, alors que les risques commerciaux obtiennent un score moins élevé. Cela pourrait être dû à la couverture médiatique et l’apparition de divers mouvements, comme #MeToo et #BlackLivesMatter. Moins d’attention a été accordée aux liens entre la D&I et les aspects commerciaux comme l’innovation et la productivité.

Aucune action unique ou défi ne se démarque

La plupart des entreprises ont mis en place une ligne d’assistance éthique et un mécanisme de plainte ou de dénonciation (44%). Viennent ensuite le recrutement de candidat.e.s issu.e.s de la diversité (38,6%) et l’accès équitable et l’égalité des chances pour la mobilité des effectifs (35,6%). En ce qui concerne les principaux défis qui empêchent les entreprises d’agir, aucun ne se démarque vraiment. La culture d’entreprise (32,8%) et l’absence d’approche systématique (30,8%) figurent en tête de classement. Viennent ensuite le manque de connaissance, d’engagement des managers et de la direction ainsi que de formation. Il est à noter que le manque de budget n’est pas un défi majeur pour la plupart des personnes ayant répondu (13,5%). Il est rare que le manque de budget soit si peu contraignant. L’absence d’une approche systématique peut être liée aux faibles niveaux de maturité des entreprises et à la concentration des efforts sur des projets à opérations ponctuelles.

La faible connaissance des normes de D&I

La majorité des personnes ayant répondu ne sont pas familières avec la norme ISO ou les autres normes de D&I. Seulement 1,6% disent les connaître très bien, tandis que 16,5% les connaissent dans une certaine mesure. Au total, 72,8% indiquent une connaissance limitée ou nulle. Lancée en 2021, la norme ISO 30415 n’est pas accessible depuis bien longtemps. Toutefois, les entreprises ont là une occasion considérable d’aborder des défis tels que l’absence d’approche systématique, de bonnes pratiques et d’engagement des managers et de la direction, en fondant leur approche sur ce type de normes internationales ou nationales.

Une meilleure compréhension est considérée comme bénéfique

La plupart des personnes interrogées pense que la formation à la D&I (43,8%) serait la meilleure façon d’appuyer leurs efforts en matière de D&I. Viennent ensuite les outils d’autoévaluation (33,9%), alors que seulement 16,1% affirment obtenir des évaluations réalisées par des audits ou mettre en œuvre des pratiques fondées sur la norme ISO 30415. Cela pourrait refléter le fait que les aspects liés à la culture d’entreprise ont obtenu des pourcentages élevés en ce qui concerne les questions liées aux risques et aux défis, et que les entreprises n’en sont qu’au début de leur chemin vers la D&I. La première étape consiste souvent à donner une formation sur les biais inconscients. La recherche montre que ce n’est pas suffisant. Elle doit s’accompagner de processus et de pratiques structurés pour être une réussite. Ainsi, si la formation et les auto-évaluations sont un bon point de départ, d’autres processus et actions structurés doivent suivre pour que les entreprises puissent progresser.

Il faut s’attendre à ce que la pression sociétale soit accrue

Les personnes sondées pensent que l’accent mis sur la D&I va augmenter le plus dans l’ensemble de la société (65,5%) alors qu’un total de 55,5% estiment qu’il augmentera dans leur entreprise. L’impulsion principale est perçue comme venant de la société, de l’entreprise et des employé.e.s. À l’heure actuelle, il n’y a pas de volonté claire de l’industrie et la plupart des entreprises ne voit pas encore la valeur commerciale.  C’est une occasion en or pour les entreprises qui réalisent ce lien afin de progresser. Ces entreprises peuvent bénéficier de normes telles que la norme ISO 30415 qui s’appuie sur les meilleures pratiques et fournit un cadre d’exigences. Cela peut aider à harmoniser la terminologie, à estimer les lacunes, à identifier les bonnes initiatives et à évaluer les résultats.

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